Un nouveau référentiel pour évaluer la charge de travail !

Un référentiel a été développer par les équipes de prévention et de la Qualité de Vie au Travail (QVT). Ce référentiel a pour vocation d’évaluer, d’adapter et de réguler la charge de travail au sein des équipes et servira 4 objectifs : 

• Donner des repères aux managers et RRH sur l’évaluation et l’adaptation de la charge de travail,
• S’accorder sur une définition commune de la charge de travail et de ses déterminants,
• Partager les outils mis à disposition des managers,
• Mieux réguler la charge de travail au bénéfice de la santé et du bien-être de salariés.

La charge de travail, complexe et difficile à mesurer, est au cœur de l’accompagnement des projets de transformation via les Groupes Pluridisciplinaires de Prévention (GPP) et l’évaluation des impacts humains. Son évaluation est une obligation légale.

Elle repose sur un équilibre dans le temps entre les contraintes et les ressources avec une dimension individuelle et collective. Un déséquilibre prolongé de la charge de travail est un facteur de risque important pour la santé des salariés (Stress ; Burn Out et Bore Out ; maladies cardiovasculaires ; TMS…). Il peut nuire à l’initiative et à la créativité des salariés et être à l’origine d’une certaine démotivation avec une perte de sens et d’efficacité.

Les facteurs d’équilibre de la charge de travail :

Les trois dimensions de l’analyse de la charge de travail (prescrite, réelle et vécue) doivent être analysées dans leur globalité.

Les principaux effets d’une surcharge ou sous-charge de travail sur la santé et la sécurité sont :

• Atteintes mentales ou psychiques liées à une exigence d’attention soutenue, d’être connectés en permanence à des écrans et au stress associé à la gestion des priorités ;
• Perte d’autonomie avec une prescription et une détermination stricte de l’activité, répétition des taches, absence de prise de recul ;
• Isolement introduit grâce à la variabilité des lieux d’exécution du travail avec incapacité de créer du lien ;
• Déséquilibre entre vie privée et vie professionnelle avec la disparition des repères temporels ;
• Troubles Musculo squelettiques (TMS) résultants d’un déséquilibre entre les capacités physiques du corps et les contraintes. Les conditions de travail (rythme de travail, sédentarité, etc.) sont le premier facteur ;
• Addictions favorisées par des facteurs environnementaux avec la nécessité de combler un manque ;
• Agressivité dans le travail induite par la perte de contrôle liée à l’augmentation du stress et de la fatigue ;
• Absentéisme/démission : épuisement, dépression, démotivation, perte de sens.

Les causes et les impacts des surcharges mentales au travail sont également décrites.
Le texte liste les obligations légales et les différents accords faisant référence à la charge de travail.
Le document présente ensuite les actions que doivent mener les managers avec le soutien de leur ligne hiérarchique, des RH et des préventeurs pour une démarche d’évaluation réussie ainsi que les outils à leur disposition. Il est rappelé que la démarche et les actions qui en résultent doivent être portées au niveau des Codir. Pour exemple, quelques situations à risques :

• Les évolutions des organisations du travail et des modes de fonctionnement ;
• Le travail en mode projet (hiérarchique et transverse) avec risque d’injonctions contradictoires ;
• Des départs non programmés avec des impacts lourds sur l’organisation du travail et les résultats attendus ;
• Un pic d’activités occasionnant une dégradation temporelle et la nécessité de reprioriser les livrables ;
• Un manque de repère et de sens constitue un risque sur la charge mentale des salariés avec un impact sur la perception de la charge de travail.

La position de la CFE-CGC

Ce document décrit les risques liés à une mauvaise évaluation de la charge de travail dans ses différentes composantes.
La CFE-CGC demande que les risques identifiés comme augmentant, impactant la charge mentale (outils avec des lacunes, changements fréquents d’organisation, injonctions contradictoires, lieux de travail inadaptés, absence de sens du/au travail…) soient pris en comptes dans les projets de réorganisation ou immobiliers.
Malheureusement les solutions individuelles et collectives proposées reposent, encore une fois, sur les personnels (rien sur les réorganisation fréquentes, les ambiances physiques de travail…). Nouvelles injonctions paradoxales susceptibles d’accroitre la charge mentale ?
Les élus CFE-CGC seront attentifs à ce que la pression ne se reporte pas sur les managers et en particulier les managers d’équipe.

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• Conditions de Travail et Santé