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<h2><strong>PDE Ile de France : un droit d'opposition nécessaire</strong></h2> <p>Par courrier adressé le le 15 février 2017 à Stéphane RICHARD, la CFE-CGC,  a priori de loin la première organisation syndicale en Ile de France, a exercé son Droit d’Opposition sur l’avenant à l’accord du 31 janvier 2014 portant sur le Plan de Déplacements Entreprise en Ile de France</p> <p><strong>Quelles en sont les raisons ?</strong></p> <ul style="list-style-type: disc;"> <li>la Direction est incapable de fournir le niveau exact de représentativité des différentes organisations syndicales,</li> <li>l’accord de prorogation démontre l’inaptitude des RH à anticiper un accord dont le terme était connu trois ans à l’avance et vient contredire que «l’humain soit au centre des préoccupations de l’entreprise», </li> <li>l’Ile de France a connu des changements majeurs dans l’implantation de ses sites : Bagnolet, Alleray, Orange Gardens pour ne citer que ceux-là… D’autres projets sont en cours comme le déménagement du siège de la DO IDF de la rue de Madrid vers Jasmin dans le XVIe ; il est impératif de ne pas retarder la négociation d’un nouveau PDE pour les 35 000 personnes qui travaillent en Ile de France,</li> <li>le déséquilibre d’emplois entre l’ile de France et les régions impose de repenser l’organisation du travail au sein du groupe et de budgéter le coût des mesures et temps passés dans les transports,</li> <li>la question du logement n’est pas non plus traitée, alors qu’Orange est l’un des premiers contributeurs au 1% logement. L’incapacité à offrir des logements sociaux aux personnels et d’ouvrir des négociations avec les collectivités locales concernées, lors des déménagements, est indigne d’une entreprise comme Orange, la prorogation ne faisant que retarder l’ouverture de cet important chantier,</li> <li>la forte augmentation des incidents liés à la pollution empêche l’arrivée aux bâtiments accessibles uniquement par trajet automobile, sans qu’aucune mesure n’ait été pensée pour organiser des transports de secours. Si ce n’est en invitant les gens à rester chez eux, ce qui détruit progressivement le collectif de travail,</li> <li>la réflexion sur la dématérialisation des éléments à transmettre pour faire valoir ses droits à se faire rembourser ses frais de transport ne peut être conduite, c’est une nouvelle fois une opportunité de réduction des couts pour le collectif qui est perdue,</li> <li>la question de la collecte et le traitement des données personnelles pour gérer au mieux le PDE, est une nouvelle fois repoussée,</li> </ul>

Dans une période très incertaine où des signaux successifs indiquent que l’État se désengagera probablement du capital d’Orange, ce qui influera sur la gouvernance de notre entreprise, nous voulons permettre aux personnels actionnaires de peser dans le débat. C’est ce que vous proposent les candidats CFE-CGC Orange, soutenus par l’ADEAS, pour l’élection Cap’Orange qui a […]

En 2016, Magali FERNANDES, investie sur le handicap, a constitué un équipage handi-accueillant sur la course Armor Cup*. Des salariés d’Orange ont pu naviguer sur un bateau régate et un bateau rallye en partenariat avec l’association Promotion Différence (découverte voile). Enthousiasmé par ce projet, l’initiative est reconduite cette année par Hervé GIRAULD. Orange Passion, l’association […]

Si vous détenez des actions Orange dans le Plan Epargne Groupe (PEG), vous êtes appelés à élire vos représentants dans le fonds Cap’Orange, qui rassemble désormais toutes les actions précédemment détenues dans les fonds Cap’Orange et Orange Actions. Télécharger : Elections CapOrange 2017 – Profession de foi de la liste CFE-CGC Orange, avec le soutien […]

CFE-CGC Orange (CFE) : bonjour Christophe, merci d’avoir accepté notre rencontre. Pouvez-vous vous présentez pour les militants qui ne vous connaissent pas ? Christophe ROTH (C.R.): Je travaille dans la police nationale depuis 1991 après un BAC A1 et des études de droits. Entre temps, j’ai fait mon service militaire en Etat-major à la 2ème division blindée en […]

Au secours, les relations humaines reviennent ! Conférence du 1er décembre 2016 coorganisée par : AGRH : Association Francophone de Gestion des Ressources Humaines ; FNEGE : Fondation Nationale pour l’Enseignement de la Gestion des Entreprises ; ANDRH : Association Nationale des Directeurs de Ressources Humaines ; Groupe Xerfi : Premier groupe Français privé d’analyses […]

<h2><strong>« Au secours, les relations humaines reviennent ! » C’est donc qu’elles étaient parties.</strong></h2> <p><em><strong> Maurice Thevenet</strong> – Délégué Général de la FNEGE (Fondation Nationale pour l’Enseignement de la Gestion des Entreprises) et Professeur à Essec Business School</em></p> <p></p> <h3>La disparition de l’aléa humain : une illusion</h3> <p>Il est vrai que les relations humaines ne sont pas un problème pour des organisations qui attendent la performance de la seule sophistication de leurs structures, de leurs processus ou de leurs systèmes d’information. La question des relations humaines disparaît aussi quand le travail parcellisé dans un réseau autogéré ou contrôlé par les algorithmes n’exigerait plus de coordination ou de collaboration (le travail-avec étymologiquement). Sans doute la valorisation de la technique, de l’informatisation ou de la numérisation selon les époques donne-t-elle aussi l’illusion - comme il y a un siècle à la naissance de l’organisation scientifique du travail – qu’on puisse enfin se débarrasser de l’aléa humain dans la production. Les relations humaines ne seraient alors plus un problème mais juste ce supplément d’âme romantique, avec la bienveillance et la gentillesse si populaires aujourd’hui …</p> <p>Toutefois on s’aperçoit ici et là que seules les combinaisons rares de compétences rares permettent de relever les défis de l’innovation ou de la performance, on en appelle alors aux talents. On s’aperçoit aussi, dans l’économie de l’expérience, dans les situations de crise ou dans les organisations complexes, que l’engagement des personnes dans leur travail, voire dans l’entreprise, devient indispensable. Ce n’est pas une découverte, Pierre Louart nous a rappelé les grands noms, déjà anciens de ceux qui ont montré l’importance de la motivation et de reconnaissance.</p>

<h2><strong>Les relations humaines au cœur du dialogue social.</strong></h2> <p><em><strong> Xavier Moulins</strong> – DRH Groupe du Groupe Eurotunnel.</em></p> <p>Xavier Moulins pose d’emblée les prérequis du dialogue dans sa définition: « Le dialogue présuppose par nature et a minima la relation de deux parties prenantes soucieuses d’entrer en communication.</p> <p>Le dialogue social en entreprise pose ainsi assurément le postulat d’une interaction entre les hommes et les femmes qui la composent, qui la dirigent, qui y travaillent.</p> <p>Il apparait dès lors naturel de plaider avec conviction pour la valorisation des relations humaines au service du dialogue social.</p> <h3>Le dialogue social comme levier de la performance durable</h3> <p>Parce que ces hommes et ces femmes sont au cœur du projet d’entreprise, parce que ces hommes et ces femmes dans leur mobilisation quotidienne sont les catalyseurs et les accélérateurs de son succès ou de son échec, parce que, afin de leur donner l’envie et le sens de l’engagement, la capacité du dirigeant et des managers de l’entreprise à échanger avec eux, directement et/ou par le truchement de leurs représentants, est essentielle, oui, dès lors et indiscutablement, les relations humaines semblent bien être au cœur du dialogue social, dialogue social en tant que déterminant puissant au service de l’engagement.</p> <p>Définitivement en effet, le dialogue social doit ainsi être apprécié à sa juste valeur : à savoir, comme un levier essentiel au service de la performance durable des entreprises et de la mobilisation des femmes et des hommes qu’elles emploient.</p> <p>Pour cette raison, le dialogue social se doit ainsi d’être au cœur, des préoccupations du management de l’entreprise - dans son acception élargie allant du « top management » au « middle management » -, approprié par celui-ci avec conviction, car convaincu qu’il renforce l’adhésion des salariés à un projet commun et, par induction, le sentiment d’appartenance à l’entreprise.</p>

<h2><strong>La diversité au cœur des relations humaines</strong></h2> <p><em><strong> Isabelle Barth</strong> - Professeur à l’EM Strasbourg</em></p> <p>La diversité fait partie des sujets qui sont à la fois une évidence et un défi, une notion morale et un acte rationnel, un thème de société comme d’entreprise. Isabelle Barth aborde ici dans un exposé plein « d’ouverture » un vrai panorama de la diversité au cœur des relations humaines : « …C’est un mot valise sans lequel chacun se projette à sa façon, tant dans la définition que dans l’adhésion.</p> <p>On peut donc gloser sans fin sur le sujet, et sombrer vite dans l’opinion. Ce serait dommage car une vision et une mise en œuvre intelligente de la diversité dessine un chemin vers l’innovation sociale, le management responsable, et la performance globale de l’entreprise.</p> <h3>La diversité comme une évidence</h3> <p>Si l’on regarde la « grande image », la diversité est une évidence dans le monde du vivant, les biologistes et autres scientifiques experts de ces domaines, nous expliquent avec abondance de preuves, que la nature végétale comme animale n’aurait pu se développer et prospérer sans la biodiversité, que nous mettons fort à mal depuis quelques décennies, avec les dangers qui s’annoncent pour la pérennité de l’humanité.</p> <p>De la même façon, l’humanité est diverse : il y a des Blancs, des Noirs, des métis, des hommes et des femmes, des musulmans et des sikhs, des handicapés et des bien-portants, des jeunes et des vieux, des hétérosexuels et des homosexuels ….</p> <p><strong>C’est une évidence, et pourtant, si on se rapproche du tableau, on se rend compte que ce n’est pas toujours aussi simple.</strong></p>

<h2><strong>La dimension juridique et normative des relations humaines.</strong></h2> <p><em><strong> Jacques Igalens</strong> – Professeur à l’IAE de Toulouse</em></p> <p>La gestion des relations humaines existe dès le premier salarié et avec elle la dimension juridique puisque ce salarié bénéficie de droits que son employeur ne peut ignorer.</p> <h3>Obligations juridiques de l’employeur</h3> <p>Les obligations de l’employeur croissent avec l’augmentation du nombre de salariés et, en France, par l’effet des franchissements de seuil, elles atteignent assez rapidement un volume considérable. Jacques Igalens prend la plusieurs exemples concrets pour étayer ses propos :</p> <p>« Pour ne prendre que trois exemples très récents on peut citer l’entretien professionnel, la pénibilité et le CPA. Tous les 2 ans, l'entretien professionnel est un rendez-vous obligatoire entre le salarié et l'employeur. Il est destiné à envisager les perspectives d'évolution professionnelle du salarié et les formations qui peuvent y contribuer. Si le salarié n'a pas bénéficié au cours des 6 dernières années des entretiens professionnels prévus et d'au moins deux actions de développement, son compte personnel de formation (CPF) est crédité à hauteur de 100 heures. Concernant la pénibilité, toute entreprise doit prévenir la pénibilité au travail, quelles que soient sa taille et ses activités. Lorsqu'un salarié est exposé à des facteurs de pénibilité au-delà de certains seuils, l'employeur doit établir une déclaration. Le salarié bénéficie alors d'un compte personnel de prévention de la pénibilité sur lequel il peut accumuler des points. Enfin au premier janvier 2017, tout salarié pourra ouvrir son CPA pour accéder à ses droits et les mobiliser de façon autonome.</p> <p>Ces trois exemples récents montrent, s’il en était besoin, l’imagination et la fertilité du législateur en matière de droit social. Aucun recoin des relations sociales ne semble échapper à sa vigilance, dès l’embauche et jusqu’au terme de la relation de travail, il détaille et modifie sans cesse les obligations qui incombent à l’employeur. Même si certains commentateurs exagèrent parfois l’épaisseur du code du travail en agrégeant le texte et ses commentaires, il n’en reste pas moins que la France se distingue des autres pays par une minutie juridique à nulle autre pareille en matière de régulation des relations sociales. »</p> <p>Ce constat appelle une double interrogation. La première consiste à se demander jusqu’où on peut aller trop loin et si aussi il est de bon ton d’aller plus dans les détails. La seconde interrogation a trait à l’application volontaire de dispositifs techniques relatifs aux relations sociales. Reste-t-il donc une place pour de tels dispositifs dans un environnement saturé par le droit ?</p>