Formation Professionnelle

Rapport de la commission sur le Bilan formation 2020 Taux d’accès à la formation : 86 % contre 87 % en 2019. Nombre total d’heures de formation : 1 378 992 heures, en forte baisse par rapport à l’an passé. -36 % Vs 2019. Nombre d’heures de formation par salarié baisse à 19,7 h en 2020 pour […]

Le Congé de Formation Economique Sociale et Syndicale (CFESS) est, comme le Congé Personnel de Formation (CPF) un dispositif à la main des personnels. L’employeur prend en charge le temps de travail à hauteur de 12 jours par an. Les frais pédagogiques et les frais afférents sont à la charge de l’entité qui délivre la […]

Instauré en 2015, à destination des salariés de droit privé, puis adapté en 2017 aux fonctionnaires,<a href="index.php?option=com_content&view=article&id=9528;urgent-recuperez-1-800-avant-le-31-12-2020&catid=92;formation-professionnelle"> le CPF a remplacé le DIF</a> (Droit Individuel à Formation). Les personnels voyaient leur compte formation crédité de 24h par an au lieu de 20h par an avec le DIF et un plafond de 150 heures au lieu de 120 heures. <p>Désormais régi par la <a href="https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/loi_pour_la_liberte_de_choisir_son_avenir_professionnel-2.pdf">loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel</a>, du 5 septembre 2018, le CPF a pour objectif "d'accompagner les actifs dans leurs choix de formation, [leur] redonner la main sur leur parcours professionnel »... grâce à une dotation annuelle en euros ou en heures et une application mobile pour consulter, voire réserver les formations.</p> <p>SI la loi précise que <em>"le compte personnel de formation est mobilisé par la personne, afin de suivre, à son initiative, une formation. Le compte ne peut être mobilisé qu'avec l'accord exprès de son titulaire. Le refus du titulaire du compte de le mobiliser ne constitue pas une faute. » </em>nous constatons sur le terrain que de plus en plus d'entreprise organisent le détournement de ce mode de financement de la formation des salariés en les incitant, voir les obligeant a mobiliser leur CPF pour des formations métiers qui devraient être prises en charge par leurs employeurs.</p> <p>Chez Orange la CFE-CGC a fait le même constat et a sollicité par mail la DRH et la Direction DEF.  Ces derniers, justifiant cette pratique par une  directive groupe nous avons donc immédiatement saisie par courrier  Mr Gervais Pelissier DRH Groupe  et Mme Fabienne Dulac CEO Orange France. <em> </em></p> <p>Téléchargez l'intégralité du courrier  <a href="https://www.cfecgc-orange.org/wp-content/uploads/documents/themes/formation-professionnelle/2021_180_cfe-cgc_detournement_des_fonds_du_compte_personnel_de_formation_cpf_vf.pdf" class="wf_file"><img src="https://www.cfecgc-orange.org/wp-content/uploads/icones/communique_presse.png" alt="pdf" class="wf_file_icon" style="border: 0px; vertical-align: middle; max-width: inherit;" /><span class="wf_file_text">2021_180_CFE CGC Orange CPF detournement des_fonds_du_compte_personnel_de_formation.pdf</span></a></p>

  Vous devez rester seul à accéder à votre compte personnel de formation en veillant à ne   jamais communiquer vos identifiants (numéro de sécurité sociale ou mot de passe). Dans   le cas contraire, vos droits à formation pourraient être piratés. Soyez attentifs aux   tentatives d’arnaques (sollicitations répétées, parrainages, offres d’emploi trompeuses).   […]

Sur votre compte CPF, si vous ne l’avez pas encore utilisé, vous êtes nombreux à avoir constaté en cette fin d’année, que vous avez atteint un montant de 3740 euros, dont 1800 euros de DIF. En allant sur moncompteformation.gouv.fr , vous devriez avoir un état de vos droits similaire à l’exemple ci-dessous. La première étape […]

Synthèse de la commission : Quelques indicateurs clés 2 102 817 heures de formation tous domaines confondus versus 2 157 207 en 2019. Accompagnement, il est prévu 350 000 heures, 17 % du plan prévisionnel Innovation Technologie, 811 000 heures, 39 % Fonction Support et finances 177 000 heures, 8 % Client 764 000, 36 % […]

<h3>Le rapport PEC prospective, et orientations de la formation :</h3> <p><strong>Tome 4</strong> de l’expertise Syndex : problématiques de la politique sociale, notamment perspectives GPEC à 2021, orientations de la formation et analyse des bilans PEC et emplois.</p> <p>Au sommaire, l’accélération d’Engage 2025, dans le contexte de la crise sanitaire, impacte la GPEC : Orange fait preuve de résilience, pour autant, le préambule de la GPEC 2020 2022 met en avant que, malgré leur résistance, les opérateurs européens rencontrent des difficultés dans un environnement incertain et que des ajustements sont à prévoir :</p> <ul> <li>Réduction des dépenses Support.</li> <li>Baisse des investissements à court terme de 10%.</li> </ul> <p>Les leviers mis en oeuvre afin de favoriser l’accélération du Plan Engage 2025 entrainent des effets sur les perspectives GPEC au travers du pilotage des effectifs, des évolutions des compétences et des modalités d’accompagnement</p> <p>La GPEC 2020 2022 met en avant 2 priorités : la fluidité des parcours salariés et les recrutements externes, qui s’illustreront au travers de :</p> <ul> <li>La réduction des embauches</li> <li>Une politique de mobilité à améliorer et renforcer</li> <li>Des départs (à la retraite) pas (ou peu) remplacés (pas de remplacements « mécaniques »)</li> <li>L’expression du besoin de nouvelles compétences et recrutements externes sur des profils en tension sur le marché du travail</li> </ul> <p><strong>Prospective GPEC 2020 2022, fluidifier la structure pour mieux l’alléger. </strong>Elle intègre une rationalisation volontariste des effectifs, par :</p> <ul> <li>La limitation des embauches au bénéfice d’une politique de mobilité renforcée</li> <li>Des départs à la retraite pas nécessairement remplacés</li> <li>Tout en mettant le renouvellement des compétences et la Transformation au coeur du dispositif</li> </ul> <p><strong>Des enjeux pas exempts de risques, </strong>du fonctionnement difficile de la mobilité, à l’accélération de la digitalisation et du développement de l’IA qui engendre des difficultés techniques se répercutant sur les conditions de travail et la charge de travail des salariés, en passant par l’accompagnement de tous, prérequis indispensable qui nécessite d’y consacrer le temps et les moyens nécessaires et l’attention à continuer de porter aux compétences plus classiques et toujours indispensables au bon fonctionnement d’Orange.</p> <p>La digitalisation d’Orange qui va se poursuivre et s’intensifier sur l’ensemble des domaines métiers nécessite un développement continu et suivi des compétences des salariés comme l’adaptation permanente de l’entreprise sur les méthodes de travail et ses modes de fonctionnement</p> <p><strong>Focus OF : évolution du métier de conseiller client : </strong>réduction des coûts, transformation numérique… le canal digital est de plus en plus privilégié, que ce soit dans le cadre de la relation client ou au détriment des boutiques physiques.</p> <p>Dans un contexte global marqué par le déploiement des RIP, les contraintes réglementaires et les atouts de la distribution physique sur des actes commerciaux à plus forte valeur ajoutée mis en évidence durant la période de confinement, <br /> <strong>la problématique d’un redéploiement de la distribution physique plus près des zones rurales et moyennement denses peut se poser, et conduire alors à poser des questions du point de vue de l’emploi,</strong> avec la prise en compte :</p> <ul> <li>Des effets de l’évolution de la densité du maillage territorial sur les mobilités et les temps de trajet notamment,</li> <li>De la typologie des boutiques et des produits et services proposés (configuration, horaires d’ouverture, configuration de l’équipe)</li> </ul> <p><strong>Focus SCE : </strong>le défi des compétences et de l’attractivité des métiers de SCE est fort ; à horizon 3 ans, les métiers de SCE devraient perdurer, l’enjeu majeur résidant dans l’acquisition et/ou le renforcement de compétences liées aux domaines de croissance et aux nouveaux modes de travail</p> <p><strong>Prospectives 2020 2022 en chiffres</strong></p> <ul> <li>besoins supérieurs aux ressources sur toutes les activités, à l’exception de Distribution et de Relation Client Grand Public (env. 100 ETPCDI sur chaque structure).</li> <li>besoins portent principalement (env. 2 besoins sur 3) sur des activités techniques/SI : entre 1 450 et 2 300 ETPCDI (Réseaux et Services, Intervention et SI). Besoins sur activités client plus variables (entre 50 et 700, principalement DEF). Besoins sur activités transverses compris entre 600 et 800 ETPCDI</li> <li>besoins supérieurs aux ressources sur tous les bassins d’emploi : 2 besoins / 5 en Ile de France à horizon 2022, 20% des besoins sur Grand Sud Est, 11% respectivement sur Grand Ouest et Grand Nord Est, 9% sur Grand Sud-Ouest et 7% sur les bassins Caraïbes et Réunion.</li> </ul> <p><strong>L’approche GPEC repose sur une cartographie des métiers ayant pour but d’identifier des dynamiques à 3 ans.</strong> Mais le manque de correspondance entre les métiers de la cartographie et ceux de la base de données RH, rend difficile une approche quantitative et qualitative sur les profils (âge, ancienneté, territoire…).</p> <p>Une vision complète de la force de travail disponible et des besoins reste un élément d’information quantitatif et qualitatif indispensable pour la bonne compréhension des enjeux de la GPEC (SST, CDD, alternants, intérim, stagiaires)</p> <p>La Force Au Travail externe (hors sous-traitance en construction réseau FTTH) progressant en 2019 et représentant 26%, au-delà de l’estimation en ETP, il serait indispensable d’avoir une vision des besoins totaux internes et externes nécessaires à l’exercice des activités par structure d’activité. En l’absence de cette donnée, on ne peut évaluer la force au travail que cela représente. Par conséquent, vu le poids de la sous-traitance, il demeure essentiel de l’intégrer dans la GPEC.</p> <p><strong>Orientations de la formation</strong></p> <p>Les 3 priorités du Groupe nécessitent un renouvellement mais aussi un accompagnement soutenu des compétences existantes :</p> <ul> <li>L’adaptation et le renforcement des compétences doivent répondre à la stratégie du Groupe : connectivité augmentée, accompagner de nouveaux usages 5 G, IOT, développer de nouveaux services, réinventer l’expérience client et accroitre l’efficacité opérationnelle,</li> <li>Pour répondre à ces priorités, des programmes de développement des compétences adaptés à chacun des enjeux seront mis en oeuvre :</li> <li><strong>B2C</strong>, les programmes ACCA (Comprendre, Construire et Accompagner), ACCA managers, et des programmes de développement dédiés aux experts,</li> <li><strong>B2B</strong>, les programmes visent notamment à développer une approche de la relation client plus intégrée (multi domaines, multi services et multi partenaires),</li> <li><strong>Réseaux et Intervention,</strong> les programmes accompagneront l’évolution des métiers vers l’expertise des réseaux, la relation client et l’appropriation de nouvelles activités autour de la maison connectée, par exemple…</li> </ul> <p><strong>Limites de la formation digitale :</strong></p> <ul> <li>Les freins à la réussite de l’apprentissage : sentiment d’isolement, gestion de l’autonomie, de la motivation et implication, appréhension et difficulté de maîtriser les outils, difficultés à évaluer la formation et ses acquis, à transformer l’apprentissage virtuel en mise en oeuvre concrète. Au terme de la formation, enfin, quelle certification ?</li> <li>le recours aux formations digitales en « libre-service », comme Orange learning doit toujours s’opérer dans un cadre bien défini et faire l’objet de suivis et de bilans réguliers…</li> <li>de nouveaux dispositifs comme le mobile learning devraient également être testés en complément d’autres modalités, ainsi que l’immersive learning en expérimentation…</li> </ul> <p><strong>Effort de formation nettement en retrait en 2019</strong></p> <p>Le Bilan formation 2019 affiche un repli dans un contexte pourtant fortement exigeant de développement de nouvelles compétences.</p> <p>L’année 2020 et ses enjeux importants de transformation et de nécessaire montée en compétence devra être en mesure de corriger ce repli noté en 2019, d’autant que la transformation projetée risque d’être d’ampleur et rapidement menée</p> <p><strong>4 053 alternants</strong> : objectif annuel (accueil de 5% des effectifs sous contrat d’alternance) respecté, mais diminution notable du recours à l’alternance sur le CCUES – en lien avec le recul des effectifs UES – et regret que la démarche d’intégration de l’alternance pâtisse des réductions d’effectifs à l’œuvre. Nombre de recrutements d’ex alternants en CDI se réduit.</p> <br />

Points saillants (analyse de la Commission) : Document construit autour de 3 priorités et 3 principes : 1ère priorité : adaptation des compétences avec deux grands enjeux : l’expérience client et l’expertise technologique. À cette priorité est adossé le principe d’action de donner envie à chacun de s’engager dans une dynamique individuelle et collective.La Commission […]

Le Compte Personnel de Formation (CPF) est désormais régi par la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel, du 5 septembre 2018, pour « accompagner les actifs dans leurs choix de formation, leur redonner la main sur leur parcours professionnel »… grâce à une dotation annuelle en euros ou en heures et une […]

Le 27 juillet 2020, La fédération FCCS CFE-CGC décide de ne pas signer l’accord de branche sur la formation professionnelle. Cette décision fait suite au vote négatif à l’unanimité du conseil politique de la CFE-CGC Orange, sur avis de la CIT formation. À l’origine l’HUMAPP organisme paritaire constitué du patronat et des organisations syndicales du […]