Conditions de Travail et Santé

Le Baromètre Social est un outil de mesure « de la vie comme elle va » dans l’entreprise à la disposition des ressources humaines, distinct du bilan social rendu obligatoire par la loi. Si le Baromètre Social est une photographie de la situation en France, le Baromètre Social International correspond aux résultats de l’ensemble du Groupe dans […]

Dans le cadre du Comité Groupe Monde des 7, 8 et 9 Mars 2017 à Paris, la Direction du Groupe a inscrit un point relatif à la mise en oeuvre de l’accord Santé-Sécurité Groupe Monde à l’ordre du jour, dossier présenté par Alain ANDRE, Directeur de la Prévention et de la Qualité de Vie au […]

Dans le cadre du Comité de Groupe Européen d’Orange des 28 février, 1er et 2 mars 2017, la Direction du Groupe a inscrit un point à l’ordre du jour relatif aux résultats des baromètres sociaux, dossier présenté par Philippe TRIMBORN, Directeur de l’Innovation Sociale et de la Transformation Digitale. La Direction a présenté, d’une part, […]

Etude sur le pôle Guyancourt Un constat sur le pôle Ouest Les 3 sites sur Guyancourt + Montigny le Bretonneux sont considérés comme des bâtiments vétustes et les baux ont une échéance commune fin 2018 à l’exception de Montigny Le Bretonneux (31/03/18) L’objectif est d’apporter une solution satisfaisante sur cette plaque en intégrant les évolutions […]

Santé au travail, évolutions législatives, réglementaires : mise en œuvre information sur ce qui change chez Orange suite à la mise en œuvre de la Loi « Travail », entrée en vigueur le 1er janvier 2017. Suivi individuel des salariés chez Orange le suivi médical périodique et systématique évolue vers un suivi individualisé de l’état de […]

Projet d’évolution de l’activité Front du « 118 712 » Information en vue d’une consultation L’évolution des comportements d’achat, des usages et l’accélération de la digitalisation transforment durablement les activités et marchés traditionnels d’Orange. Le service de renseignements téléphoniques (118712) connait ainsi une décroissance continue depuis 2013. Les efforts de l’Entreprise pour maintenir l’activité ne […]

<h2><strong>PDE Ile de France : un droit d'opposition nécessaire</strong></h2> <p>Par courrier adressé le le 15 février 2017 à Stéphane RICHARD, la CFE-CGC,  a priori de loin la première organisation syndicale en Ile de France, a exercé son Droit d’Opposition sur l’avenant à l’accord du 31 janvier 2014 portant sur le Plan de Déplacements Entreprise en Ile de France</p> <p><strong>Quelles en sont les raisons ?</strong></p> <ul style="list-style-type: disc;"> <li>la Direction est incapable de fournir le niveau exact de représentativité des différentes organisations syndicales,</li> <li>l’accord de prorogation démontre l’inaptitude des RH à anticiper un accord dont le terme était connu trois ans à l’avance et vient contredire que «l’humain soit au centre des préoccupations de l’entreprise», </li> <li>l’Ile de France a connu des changements majeurs dans l’implantation de ses sites : Bagnolet, Alleray, Orange Gardens pour ne citer que ceux-là… D’autres projets sont en cours comme le déménagement du siège de la DO IDF de la rue de Madrid vers Jasmin dans le XVIe ; il est impératif de ne pas retarder la négociation d’un nouveau PDE pour les 35 000 personnes qui travaillent en Ile de France,</li> <li>le déséquilibre d’emplois entre l’ile de France et les régions impose de repenser l’organisation du travail au sein du groupe et de budgéter le coût des mesures et temps passés dans les transports,</li> <li>la question du logement n’est pas non plus traitée, alors qu’Orange est l’un des premiers contributeurs au 1% logement. L’incapacité à offrir des logements sociaux aux personnels et d’ouvrir des négociations avec les collectivités locales concernées, lors des déménagements, est indigne d’une entreprise comme Orange, la prorogation ne faisant que retarder l’ouverture de cet important chantier,</li> <li>la forte augmentation des incidents liés à la pollution empêche l’arrivée aux bâtiments accessibles uniquement par trajet automobile, sans qu’aucune mesure n’ait été pensée pour organiser des transports de secours. Si ce n’est en invitant les gens à rester chez eux, ce qui détruit progressivement le collectif de travail,</li> <li>la réflexion sur la dématérialisation des éléments à transmettre pour faire valoir ses droits à se faire rembourser ses frais de transport ne peut être conduite, c’est une nouvelle fois une opportunité de réduction des couts pour le collectif qui est perdue,</li> <li>la question de la collecte et le traitement des données personnelles pour gérer au mieux le PDE, est une nouvelle fois repoussée,</li> </ul>

Au secours, les relations humaines reviennent ! Conférence du 1er décembre 2016 coorganisée par : AGRH : Association Francophone de Gestion des Ressources Humaines ; FNEGE : Fondation Nationale pour l’Enseignement de la Gestion des Entreprises ; ANDRH : Association Nationale des Directeurs de Ressources Humaines ; Groupe Xerfi : Premier groupe Français privé d’analyses […]

<h2><strong>« Au secours, les relations humaines reviennent ! » C’est donc qu’elles étaient parties.</strong></h2> <p><em><strong> Maurice Thevenet</strong> – Délégué Général de la FNEGE (Fondation Nationale pour l’Enseignement de la Gestion des Entreprises) et Professeur à Essec Business School</em></p> <p></p> <h3>La disparition de l’aléa humain : une illusion</h3> <p>Il est vrai que les relations humaines ne sont pas un problème pour des organisations qui attendent la performance de la seule sophistication de leurs structures, de leurs processus ou de leurs systèmes d’information. La question des relations humaines disparaît aussi quand le travail parcellisé dans un réseau autogéré ou contrôlé par les algorithmes n’exigerait plus de coordination ou de collaboration (le travail-avec étymologiquement). Sans doute la valorisation de la technique, de l’informatisation ou de la numérisation selon les époques donne-t-elle aussi l’illusion - comme il y a un siècle à la naissance de l’organisation scientifique du travail – qu’on puisse enfin se débarrasser de l’aléa humain dans la production. Les relations humaines ne seraient alors plus un problème mais juste ce supplément d’âme romantique, avec la bienveillance et la gentillesse si populaires aujourd’hui …</p> <p>Toutefois on s’aperçoit ici et là que seules les combinaisons rares de compétences rares permettent de relever les défis de l’innovation ou de la performance, on en appelle alors aux talents. On s’aperçoit aussi, dans l’économie de l’expérience, dans les situations de crise ou dans les organisations complexes, que l’engagement des personnes dans leur travail, voire dans l’entreprise, devient indispensable. Ce n’est pas une découverte, Pierre Louart nous a rappelé les grands noms, déjà anciens de ceux qui ont montré l’importance de la motivation et de reconnaissance.</p>

<h2><strong>Les relations humaines au cœur du dialogue social.</strong></h2> <p><em><strong> Xavier Moulins</strong> – DRH Groupe du Groupe Eurotunnel.</em></p> <p>Xavier Moulins pose d’emblée les prérequis du dialogue dans sa définition: « Le dialogue présuppose par nature et a minima la relation de deux parties prenantes soucieuses d’entrer en communication.</p> <p>Le dialogue social en entreprise pose ainsi assurément le postulat d’une interaction entre les hommes et les femmes qui la composent, qui la dirigent, qui y travaillent.</p> <p>Il apparait dès lors naturel de plaider avec conviction pour la valorisation des relations humaines au service du dialogue social.</p> <h3>Le dialogue social comme levier de la performance durable</h3> <p>Parce que ces hommes et ces femmes sont au cœur du projet d’entreprise, parce que ces hommes et ces femmes dans leur mobilisation quotidienne sont les catalyseurs et les accélérateurs de son succès ou de son échec, parce que, afin de leur donner l’envie et le sens de l’engagement, la capacité du dirigeant et des managers de l’entreprise à échanger avec eux, directement et/ou par le truchement de leurs représentants, est essentielle, oui, dès lors et indiscutablement, les relations humaines semblent bien être au cœur du dialogue social, dialogue social en tant que déterminant puissant au service de l’engagement.</p> <p>Définitivement en effet, le dialogue social doit ainsi être apprécié à sa juste valeur : à savoir, comme un levier essentiel au service de la performance durable des entreprises et de la mobilisation des femmes et des hommes qu’elles emploient.</p> <p>Pour cette raison, le dialogue social se doit ainsi d’être au cœur, des préoccupations du management de l’entreprise - dans son acception élargie allant du « top management » au « middle management » -, approprié par celui-ci avec conviction, car convaincu qu’il renforce l’adhésion des salariés à un projet commun et, par induction, le sentiment d’appartenance à l’entreprise.</p>